劳动者违反竞业限制义务应当承担违约责任——胡某与某公司竞业限制劳动争议纠纷案
【案件摘要】
劳动者是否违反竞业限制义务，可以综合原公司和新公司的经营范围、业务领域进行认定。竞业限制违约金金额的确定应当结合劳动者所任职务、劳动报酬、经济补偿水平、违约行为的表现、双方约定等因素综合予以认定，并适度体现对劳动者违约行为的惩罚性。
【基本案情】
2019年6月20日，胡某与某公司签订《保密和竞业限制协议》，约定员工(即胡某)认识到由于工作岗位的性质，其有可能获得保密信息，员工与某公司劳动关系提前终止或期满终止后12个月内，员工不得为某公司或任何关联公司的任何竞争对手工作或与之共事，不得为某公司相同/相似行业或可能与某公司竞争的企业工作等，同时约定了竞业限制补偿金的金额及违反竞业限制义务的违约金金额(违约金金额为相当于胡某离职前12个月实得工资总额)。某公司认为，胡某自该公司离职后，随即进入与其具有竞争关系的A公司工作，属于违反竞业限制义务的行为，故提起仲裁，要求胡某继续履行限制义务、返还已经支付的竞业限制补偿金、支付违反竞业限制义务的违约金。仲裁裁决支持了某公司的请求，胡某不服，诉至法院。一审法院经审理认为，胡某在职期间与某公司签订《保密和竞业限制协议》，表明胡某会接触及知悉某公司的相关商业秘密和保密信息，该协议内容并无违法之处，故胡某认为其并非竞业限制适格主体没有依据;某公司与A公司工商登记信息载明的经营范围具有相同或类似之处，两公司业务具有竞争关系，胡某入职A公司的行为违反了竞业限制义务，应当承担违约责任;违约金金额双方约定为相当于胡某离职前12个月实得工资总额属于合理范围内。故一审判决胡某继续履行竞业限制义务、返还已支付的竞业限制补偿金、支付违反竞业限制义务的违约金。一审判决后，胡某提出上诉，二审法院经审理维持了一审判决。
【典型意义】
本案为竞业限制类纠纷提供了非常具体的审查思路，也即：第一，劳动者是否属于竞业限制义务的适格主体;第二，劳动者是否存在违反竞业限制义务的行为;第三，竞业限制违约金的约定是否合理。类似案件的处理可以参考上述思路进行，以准确把握案件争议焦点。
案件律师
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